Reforma Trabalhista é sancionada!

A Lei 13.467/2017 entra em vigor após decorridos 120 dias contados de 14-7-2017.

Foi publicada no Diário Oficial da União de sexta-feira, 14-7, a Lei 13.467, de 13-7-2017, que altera a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43, e as Leis 6.019, de 3-1-74, que dispõe sobre o trabalho temporário, 8.036, de 11-5-90, que regula o FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e a 8.212, de 24-7-91, que trata do Plano de Custeio, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Lei 13.467/2017 entra em vigor após decorridos 120 dias contados de 14-7-2017.

Ressaltamos que, segundo notícia veiculada pela Agência Senado, já está pronta a minuta da Medida Provisória, que será publicada dentro de alguns dias, alterando pontos da Reforma Trabalhista.
A MP prevê a alteração de diversos pontos que foram objeto de negociação no Senado, como o contrato de trabalho intermitente, o trabalho de gestantes e lactantes em ambiente insalubre e os valores das reparações por danos extrapatrimoniais.

Com relação à CLT, observando a Lei 13.467/2017, destacamos as principais mudanças:

Registro de Empregado

O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito à multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 por empregado não registrado.

Duração do Trabalho

– não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: práticas religiosas; descanso; lazer; estudo; alimentação; atividades de relacionamento social; higiene pessoal; e troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa;
– o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador;
– trabalho em regime de tempo parcial passa a ser aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais;
– as horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas;
– é facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário;
– a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de até 2 horas extras por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
– o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;
– é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês;
– é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação;
– a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas;
– excetuam-se da exigência de licença prévia, na hipótese de prorrogação de jornada em atividade insalubre, as jornadas de 12 horas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso;
– não são abrangidos pelas regras citadas anteriormente relativas à jornada de trabalho os empregados em regime de teletrabalho;
– a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Teletrabalho

– é considerado teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Para tanto, o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho;
– a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas.

Férias

– desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um;
– é vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Proteção à Maternidade

Os horários dos descansos para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

Contrato Individual do Trabalho

– a higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum;
– integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador;
– as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário;
– sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade;
– trabalho de igual valor, para os fins do destaque anterior, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos;
– comprovada a diferença salarial em razão de discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do RGPS – Regime Geral de Previdência Social.

Rescisão do Contrato de Trabalho

– na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes, ou em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto;
– a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato;
– passa a ser motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
– o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que o aviso-prévio indenizado e a indenização sobre o saldo do FGTS (40%) serão devidos por metade e as demais verbas trabalhistas na integralidade;
– a extinção do contrato de trabalho por acordo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos, contudo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Contribuição Sindical

– o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.

Convenções Coletivas de Trabalho

– a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; banco de horas anual; intervalo intrajornada; adesão ao Programa Seguro-Emprego; plano de cargos, salários e funções; regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; remuneração por produtividade; modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres; prêmios de incentivo em bens ou serviços; e participação nos lucros ou resultados da empresa;
– constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: normas de identificação profissional, inclusive as anotações na carteira de trabalho; seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; valores dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS; salário-mínimo; valor nominal do 13º salário; remuneração do trabalho noturno; proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; salário-família; repouso semanal remunerado; remuneração do serviço extraordinário; número de dias de férias devidas ao empregado; gozo de férias; licença-maternidade; licença-paternidade; proteção do mercado de trabalho da mulher; aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço; normas de saúde, higiene e segurança do trabalho; adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; aposentadoria; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; direito de greve; entre outras;
– para efeitos do destaque anterior, as regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;
– as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Prescrição

A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho passa a prescrever em 5 anos para os trabalhadores rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho.

Disposições Gerais

Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST – Tribunal Superior do Trabalho e pelos TRT – Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

Trabalho Temporário – Lei 6.019/74

– considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução;
– contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal;
– não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados;
– o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado.

FGTS – Lei 8.036/90

A alteração da Lei 8.036/90 consiste em possibilitar o saque do FGTS na hipótese de extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, caso em que o aviso-prévio indenizado e a indenização de 40% sobre o saldo do FGTS serão devidos por metade e as demais verbas trabalhistas na integralidade.

Custeio – Lei 8.212/91

Com relação à Lei 8.212/91, a alteração consiste em determinar que não integram o salário de contribuição as diárias para viagens, independente do valor; o valor relativo ao reembolso de despesas com próteses e órteses; e os prêmios e os abonos.

Durante o período de vacância da legislação, a COAD divulgará Orientações destacando pontualmente cada uma das alterações.

Para maiores esclarecimentos agende uma visita pelo telefone, 32-3728-4462 ou envie um e-mail para dp@hpcont.com.br

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